Jobsøgning og rekruttering fra HR’s vinkel

I august måned var temaet ”jobsøgning & personlig branding”, og derfor ville vi gerne have forskellige vinkler på dette emne fra erfarne på området. Vi ville belyse temaet fra alle vinkler og derfor har vi snakket med seks forskellige. Deriblandt er der jobsøgeren, karriererådgiveren, den introverte, LinkedIn-eksperten, personlig branding-rådgiveren og HR-medarbejderen.

Vi har fået lov til at interview Line Rask og Line Herlev fra Human Resources Development afdelingen hos Pressalit, for at få HR’s vinkel på jobsøgning og rekruttering.

Line Rask har arbejdet med rekruttering i 13 år, hvor de sidste 5 år har været hos Pressalit. Hun har altid arbejdet med HR og brænder for at lave udviklingsprojekter. Line Herlev har arbejdet i HR i 2 år og startede hos Pressalit i et praktikforløb i marketing. Hun har en bred vifte af arbejdsopgaver med fokus på kommunikation.

De er begge passionerede for at arbejde med mennesker og det er der rig mulighed for hos Pressalit. Siden 1954 har Pressalit designet, udviklet og produceret toiletsæder, fleksible badeværelsesløsninger og højdejustérbare køkkener. Produktionen foregår i Danmark og de har fokus på at udvikle produkter for mennesker med nedsat funktionsevne. Pressalit har cirka 300 ansatte, og det er Line og Line der står for rekrutteringen af nye funktionærer, elever og praktikanter.

Hvordan er processen med rekruttering? Er det CV eller ansøgning først, og er LinkedIn en del?

”Hos os foregår det meget klassisk. Vi har flere screeninger af kandidaterne, før vi afholder samtaler. Vi starter med CV’et, og hvis kandidaten virker til at kunne varetage opgaverne, så tjekker vi ansøgningen. Vi deler kandidaterne op i kategorierne; ja, måske og nej, så vi har et overblik.

LinkedIn bruger vi tid på, hvis der ikke er så mange ansøgninger, og ellers er det oftest stillinger inden for marketing og salg, hvor vi kigger på om kandidaterne er aktive. ”

Hvad kigger I efter i ansøgninger?

Line Herlev står hovedsageligt for rekruttering af elever og praktikanter:

”Mange der søger praktik og elevplads, har endnu ikke relevant erhvervserfaring, derfor kigger vi i stedet efter deres kompetencer, formuleringer og personlighed. Relevant erfaring kan ses i forhold til jobs eller frivilligt arbejde de har haft, hvor de har haft ansvar.”

Line Rask står hovedsageligt for rekruttering af funktionærer:

”Vi kigger efter, om de kan se, hvad vi som virksomhed arbejder med, hvad vi er for en virksomhed og om de kan sætte sig ind i vores værdier, målgrupper og produkter. Ansøgningen skal ikke være dit CV i prosaform, og derfor skal det ikke kun være dine resultater, men også din motivation. Noget af det vigtigste er kandidaternes motivation for jobbet. Det behøver ikke være motivation for specifikt at arbejde for vores virksomhed, men vi skal kunne mærke, at de er motiverede for stillingen, arbejdsopgaverne og afdelingen.”

Har det noget at sige, om man får sendt ansøgningen afsted hurtigt efter jobopslaget, er online?

”Ja og nej. Umiddelbart har vi to råd på det område:

  1. Lad være med at sende ansøgningen for hurtigt. Forbered dig og brug tid på research. Det er sjældent de bedste ansøgninger vi modtager i løbet af den første time, efter jobopslaget er online.
  2. Det andet råd er, at du ikke skal gemme ansøgningen og sende den til sidst. Vi laver screeninger løbende, for at have en fornemmelse af feltet, om der er nok ansøgere osv. Normalt kan vi allerede efter 2-5 dage danne os et overblik over antallet og feltet.

Vi arbejder i det private og det kan foregår anderledes i det offentlige. Vi vælger at kigge ansøgningerne igennem løbende, mens andre venter til deadline og kigger på dem samlet.”

Pressalit HR-afdeling. Line & Line
Line Herlev til venstre og Line Rask til højre

Er processen, kriterierne eller indholdet meget forskelligt fra hvilken branche/afdeling, der bliver søgt til? (F.eks. økonomi i forhold til marketing)

”Nej, ikke grundstrukturen, men der er små variationer i indholdet i samtalen, alt efter typen af stilling. Derudover kan der ved nogle samtaler være en case, som ansøgeren skal løse.”

”Det er anderledes med elever og praktikanter. Der er kun én samtalerunde, da der ikke er samme mængde erfaring at gennemgå og samtalerne er typisk kortere. Her kan det være sværere at vælge på baggrund af kompetencer, derfor er det oftest kemien, der er vigtigst.”

Når der er en fra HR med til jobsamtalen, hvad er jeres rolle?

”Vi er tilstede som moderator og er med til at sætte dagsordenen. Vores rolle er at sørge for processen kører og at der bliver spurgt om det hele. Vores primære opgave er at hjælpe lederne, som skal ansætte en ny medarbejder til deres afdeling. Der kan godt gå 10 år mellem at lederne skal ansætte en ny medarbejder, så de har ikke samme rutine som HR. Vi hjælper derfor med at spørge om det rigtige og nogle gange stiller vi de hårde spørgsmål. Derudover giver vi feedback på personlighedsprofiler.

Efter samtalerne er vi sparringspartner med lederen, og hjælper dem med at udvælge de kandidater som bedst passer på de kompetencer, vi snakkede om, da vi lavede jobopslaget. Lederne har en vision for deres nye medarbejder og teamsammensætning, og jobopslaget er en ønskeliste.  

Vi opfordrer nogle gange lederne og til at tage kandidater med til samtalerne, som ikke passer 100%, men som vi tror kan overraske til samtalerne.”  

Hvad er nogle af de bedste eksempler på at skille sig ud, som I har oplevet?

”De bedste eksempler er dem, hvor man kan mærke til jobsamtalen, at de er velforberedte og tager det alvorligt at skulle til jobsamtale. Vi forventer ikke 10 timers forberedelse, men at kandidaterne føler sig forberedt og er til stede. Det bedste er, når kandidaterne er sig selv, kigger i øjnene, ikke pakker ting ind og er ærlige. Det er helt i orden at dele fejl, det er ikke farligt.

Derudover er det godt, når vi kan mærke, at kandidaten er ægte interesseret og har sat sig godt ind i det. Der er ingen grund til at stille spørgsmål, bare for at stille spørgsmål. Man kan høre om det er autentisk eller indøvet.”

Hvad er jeres bedste råd til jobsøgende?

  1. Send ansøgningen inden deadline. Vi kigger løbende og får derfor løbende favoritter. (Pressalit holder deadline, men mange virksomheder lukker i dag for ansøgere, før deres deadline er udløbet, da de tager samtaler løbende.)
  2. Vær dig selv. Det kan mærkes når kandidater er ærlige og autentiske.
  3. Brug ikke al din energi på at lave en fængende overskrift på din ansøgning. Vi læser resten af din ansøgning, uanset overskriften.
  4. Brug mest energi på at søge de jobs, du virkelig er interesseret i.
  5. Hvis du er nervøs til en samtale, så sig det. Du får mulighed for at varme op. Vi er gode til at tale folk ned, få ro på og starter med de nemme spørgsmål.
  6. Du skal turde sige, hvad du ikke er god til, men også hvad du er god til.

Tak til Line og Line for ærlige svar og gode tips til jobsøgning.

Du kan læse mere om Pressalit her:

Hjemmeside: https://pressalit.com/da-dk/

Facebook: https://www.facebook.com/pressalit

Instagram: https://www.instagram.com/pressalit_global/

LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/pressalit-as/

Er du blevet nysgerrig på, hvad de andre, vi har spurgt om temaet, har svaret?

Jobsøgeren – Olivia Noel Hjertholm Rose:

https://www.instagram.com/tv/CDzIQwthmrE/

Karriererådgiveren – Britt Holstein:

https://www.instagram.com/tv/CDhMtgdBCix/

Personlig branding-rådgiveren – Pernille Klarskov:

https://www.instagram.com/tv/CECf0akhAtc/

Den introverte – Camilla Lærke Lærkesen:

https://www.instagram.com/p/CEH1ErtB3Qk/

LinkedIn-rådgiveren – Giovanni Niese:

https://www.instagram.com/tv/CEUjiwbD6dP/

Læs med om de andre inputs, vi har fået under månedens tema.

Pernille Møller Larsen

At skabe den røde tråd i et brand og på tværs af forskellige medier er min store passion. Mine spidskompetencer er grafisk design og digital markedsføring. Mine blogindlæg handler ofte om disse emner, og jeg elsker at afprøve nye systemer og guides, for at lære nyt og optimere.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Back to top